Vor einigen Wochen bin ich auf die Studie „Jeder für sich und keiner fürs Ganze? Warum wir ein neues Führungsverständnis in Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft brauchen“ gestoßen, durchgeführt durch das Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB), die Stiftung neue Verantwortung und die Beratungsfirma Egon Zehnder International.
In der Studie (PDF Download) wurden insgesamt dreißig deutsche Führungskräfte aus den Bereichen Wirtschaft, Politik, Zivilgesellschaft und Wissenschaft über die veränderten Anforderungen der Führung befragt. Die Studie befasst sich aus mE mit den Auswirkungen der gesellschaftlichen Veränderung durch die Informationsgesellschaft auf die Führung. Die Komplexität nimmt nicht nur im IT-Bereich zu und Entscheidungszyklen werden gleichzeitig immer kürzer. Ich erlebe immer wieder, dass diese Veränderungen von Führungskräften ignoriert, unterschätzt oder kleingespielt werden und damit viel Potential von Mitarbeitern und Unternehmen verloren geht.

Komplexität erfordert eine intelligente Entscheidungspraxis, die auch auf Intuition beruht. Führungskräfte sollten sich darauf konzentrieren, zukunftsrelevante Informationen zu sammeln und daraus Szenarien abzuleiten. (Seite 15)
 

Gerade gestandene Führungskräfte müssen ihre Erfahrungswerte regelmäßig überprüfen. Denn die Halbwertszeit von Wissen nimmt stetig ab. Sie müssen in der Lage sein, neue Themen zu erspüren sowie Experten und andere Sichtweisen konstruktiv einzubinden. (Seite 15)
 

Unternehmenschefs benötigen ein klares Verständnis politischer Prozesse. Sie müssen mit zivilgesellschaftlichen Organisationen interagieren und kooperieren. Sektorübergreifende Vernetzung stellt einen deutlichen Wettbewerbsvorteil dar. (Seite 15)
 

Erst eine Verantwortungs- und Wertschätzungskultur mit klar definierten gemeinsamen Zielen ermöglicht selbstorganisiertes Handeln, wie es komplexe Situationen erfordern. Dafür müssen Führungskräfte innerhalb der notwendigen Struktur auch hierarchieunabhängige Freiräume bereitstellen. (Seite 18)
 

Führungskräfte dienen als Vorbild. Sie müssen die gewünschte Kultur selbst praktizieren und zugleich das Vertrauen vorstrecken, nur so kann es entstehen. (Seite 18)
 

(…) große und hierarchische Organisationen lernen oft langsam, da Mitarbeiter fürchten, für Fehler zur Verantwortung gezogen zu werden. In einem ersten Schritt hin zu einer Experimentierkultur sollte ein konstruktives Feedbackverfahren auf allen Ebenen der Organisation etabliert werden. (Seite 22)

Eine gute Gegenüberstellung „obsoleter Führungspraktiken“ und „Neuem Führungsverständnis“ erhält man in dieser übersichtlichen Tabelle im Charakter einer Checkliste.